مدیریت

بررسی، تبیین و تحلیل مباحث مدیریتی و کارآفرینی در دنیای تئوری و عمل

اخلاق در سازمان ها با تاکید بر دیدگاه اسلامی

اخلاق در سازمان ها با تاکید بر دیدگاه اسلامی

دکترحسن عباس زاده

                                                              

چكيده:

عليرغم اينكه بشر امروزي در زمينه هاي اقتصادي، علمي و تكنولوژيكي به پيشرفت هاي قابل توجهي نائل آمده است اما درنتيجه عدم توجه به ارزشهاي اخلاقي آثار نامطلوبي از جمله فقر و بي عدالتي و آلودگي هوا و محيط زيست و نظاير آن بر جامعه بشري سايه افكنده است. اخلاقيات در سازمان ها به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود بنابراين انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. باتوجه به اينکه سازمانها نقش اساسي در بهبود اوضاع اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي جامعه بشري دارند بكارگيري اخلاقيات، اصول و مفاهيم مديريت اسلامي توسط سازمانها ضروري مي باشد.

در اين مقاله ابتدا ضمن بيان مسئله، اهميت و ضرورت اخلاق اسلامي ، سئوالات و روش شناسي تحقيق ارائه شده است. سپس نظريه اخلاق اسلامي از ديدگاه منابع اسلامي و متون مديريت بصورت استنباطي و تطبيقي مورد بررسي و تحليل قرار گرفته و در پايان مدل اصول اخلاق اسلامي و سازوکارهاي عملي ساختن آن در سازمانها معرفي گرديده است و اين نتيجه حاصل شد که با تبيين اصول و معيارهاي اخلاق اسلامي و تدوين منشور و عملياتي کردن آن مي توان اخلاقيات را در سازمانها نهادينه کرد كه در صورت تحقق اين امر تعالي انسانها، بالندگي سازمانها و پيشرفت جامعه را موجب خواهد شد.

واژه هاي كليدي: اصول اخلاقي، نظريه اخلاق اسلامي، زيرساخت، سامانهاي دولتي، مدل و منشور اخلاق اسلامي.

 

مقدمه

امروزه مبحث اصول اخلاق اسلامي جايگاه ويژه اي يافته است و يكي از اركان اساسي سعادت در زندگي مادي و معنوي بشر، مفاهيم  و فضايل اسلامي  مي باشد زيرا محاسن و معيارهاي اسلامي موجبات تحكيم روابط اجتماعي را فراهم مي نمايد. برخوردهاي محبت بار كه بر اساس يك سلسله اعتقادات اسلامي صورت مي گيرد شور و نشاط را به كالبد زندگي مي دمد و زندگي فردي و اجتماعي را در مسير تعاملي و تكامل، به كام انسان گوارا مي سازد .

اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاري که از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري پيدا مي‌کند و بدين سبب گفته مي‌شود که اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف کرد. استمرار يک نوع رفتار خاص، دليل بر آن است که اين رفتار يک ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است که آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌کنند، اما رفتارهاي فردي وقتي که در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌کند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل مي‌شود که ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد که جامعه را با آن مي‌توان شناخت.

از آنجايي كه ديدگاه اسلامي به عنوان تنظيم كننده روابط ميان انسانها همواره از اهميت بسياري برخوردار بوده است لذا در سازمانها نيز نقش نظرات اسلامي در تصميم گيريها و انتخاب ها و در برخوردها و ارتباطات مهم و تعيين كننده است و از اينروست كه امروزه ديدگاه هاي اسلام در مديريت سازمانها يكي از مباحث و موضوعات مطروحه براي مديران سازمانها در کشورهاي اسلامي بخصوص کشورمان محسوب مي شود که در اين مقاله سعي شده ابعاد و ويژگيهاي اخلاقيات در سازمانها با تاکيد بر ديدگاه اسلامي مورد بحث و بررسي قرار گرفته و ضمن ارائه مولفه ها و معيارهاي اصول اخلاقي، راهکارهايي براي تدوين منشور اخلاق اسلامي در سازمانها و اجرايي نمودن آن ارائه شده است.

 

بيان مسئله:

در شرايط کنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در سازمانها به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در سازمانها، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يکي از عمده ترين دغدغه هاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفه خود را رعايت کنند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد تا در گام هاي بعدي بر روي اين عوامل مداقه لازم صورت پذيرد.

اخلاقيات در سازمان به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي افراد به عنوان کارمندان سازمان در يک طيف خطي که يک سر آن سلامت اداري و سر ديگر طيف فساد اداري مي باشد قابل تحليل مي باشد و ميزان سلامت اداري در ميزان موفقيت سازمان در انجام ماموريت ها، اجراي راهبردها و برنامه ها و در نهايت دستيابي به اهداف سازماني نقش به سزايي را ايفا مي کند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر آن در سازمانها مي باشد که در اين تحقيق سعي شده تا به طور جامع اين عوامل با تاکيد بر ديدگاه اسلامي، احصاء و طبقه بندي گردند.
از همين رو مسئله اصلي تحقيق حاضر اين است که چه عواملي  اصول اخلاقي در سازمانها را تشکيل مي دهند؟ و راهکارهاي عملي ساختن آن چيست؟ که در اين مقاله سعي شده پاسخ مناسب و شايسته اي به آنها داده شود.

اهميت و ضرورت اصول اخلاق اسلامی:

اخلاق از مهمترين مباحث ديني است و از يک نظر مهمترين هدف انبياي الهي را تشکيل مي دهد، زيرا بدون اخلاق نه دين براي مردم مفهومي دارد، و نه دنياي آنها سامان مي يابد. از آنجايي که سازمانها نقش اصلي را در بهبود و ارتقاء سطح رفاه اجتماعي  و پيشرفت جامعه دارند و بدون مسئوليت پذيري سازمان در قبال جامعه تحقق اين اهداف تاحدودي غيرممکن است بنابراين توجه به اصول اخلاقي و نهادينه ساختن آن در سازمانها بمنظور افزايش مسئوليت پذيري کارکنان و مديران سازمامانها ضروري است بطوريکه در منابع اسلامي و در قرآن کريم و سخنان ارزشمند پيامبر اکرم (ص) به طور مکرر بر آن اشاره  و تاکيد شده است که در اينجا مختصري از آنها اشاره مي شود:  خداوند در سوره جمعه، آيه 2 مي فرمايند؛ "او کسي است که در ميان جمعيت درس نخوانده رسولي از خودشان برانگيخت که آياتش را بر آنها مي خواند و آنها را تزکيه مي کند و به آنان کتاب و حکمت ميآموزد هرچند پيش از آن در گمراهي آشکاري بودند"!  يا در سوره شمس، آيات 9 و 10 مي فرمايند؛ " هرکس نفس خود را پاک و تزکيه کرد، رستگار شد - و آن کس که نفس خويش را با معصيت و گناه آلوده ساخت، نوميد و محروم گشت!

همچنين پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند "انما بعثت لاتمم مکارم الاخلاق" من تنها براي تکميل فضائل اخلاقي مبعوث شده ام. در مجموع اين آيات و روايت در واقع يک حقيقت را دنبال مي کنند، و آن اين که يکي از اهداف اصلي بعثت پيامبر اسلام صلي الله عليه و آله تبيين و تحکيم اصول اخلاقي در جامعه بوده است.

بنابراين سازمانهاي ما که در جامعه اسلامي فعاليت مي کنند مي بايستي داراي ويژگيها و خصوصيات اصول اخلاق اسلامي باشند تا به نحو مناسب و شايسته در پيشبرد اهداف متعالي اسلامي ايفاي نقش نمايند و اصول اخلاق اسلامي مي تواند  رفتار حرفه اي مطلوب و مناسب را براي کارکنان و افراد جامعه  تشريح كند و افراد را در پيشبرد اهداف با رعايت معيارهاي اسلامي ياري نمايد حل مشكلات اخلاقي راهنمايي مي كند. در واقع بکارگيري معيارهاي اصول اخلاق اسلامي در سازمانهاي دولتي ابزاري است براي بهبود رفتار اسلامي در ميان اعضاي سازمان و حمايت و حفظ منافع عمومي ضمن رعايت ارزشها و شعائر اسلامي.  اصول اخلاق اسلامي  با تحت تاثير قراردادن رفتار اخلاقي و جو اخلاقي اعضاء سازمان و افراد جامعه مي تواند نقش مهمي را در تکامل و پيشرفت مادي و معنوي ايفاء نموده و سعادت دنيوي و اخروي انسلن را تامين نمايد.اين امر زماني مي تواند عملي شود که معيارهاي اخلاق اسلامي در منظر كاركنان و افراد جامعه قرار گيرد يعني جهان بيني اسلامي براي افراد تبيين و در بين آنان نهادينه شده و سپس ارزش هاي اسلامي معرفي و در قالب اصول اخلاق اسلامي نمود پيدا کرده و توسط آحاد جامعه رعايت شود که در صورت تحقق اين امر جامعه اي پيشرو همراه با رعايت اصول و ارزشهاي اسلامي خواهيم داشت.

سئوالات تحقيق:

سئوال اصلي تحقيق عبارت است از:

چه عواملي موجب شکل گيري اخلاقيات در سازمانها مي گردد؟

همچنين سئوالات فرعي تحقيق عبارتند از:

1- مولفه ها و معيارهاي جهان بيني اسلامي کدامند؟

2- مولفه ها و معيارهاي ارزشهاي اسلامي کدامند؟

3- مولفه ها و معيارهاي اصول اخلاق اسلامي کدامند؟

 

روش شناسي  تحقيق:

در اين مقاله با توجه به ماهيت و اهداف آن يعني ارائه مدل مديريت اسلامي، ابتداء نظريه اخلاق اسلامي، رابطه مديريت و اسلام، مفاهيم مرتبط با مديريت اسلامي در قرآن و نهج البلاغه  بررسي شد. سپس با استفاده از روش کثرت گرا و مطالعه تطبيقي با رويکرد تلفيقي، مدلهاي مرتبط با موضوع از مقالات و کتابهاي داخل و خارج کشور (که در بخش منابع مورد استفاده به آنها اشاره شده است) مطالعه و استخراج گرديد و نظرات خبرگان حوزوي و دانشگاهي در رابطه با ابعاد و معيارهاي اصول اخلاقي اخذ گرديد. سپس با استفاده از نظرات خبرگان، بررسي و تحليل تئوريها و مدل هاي مختلف موجود، مدل منطبق با مفروضات بنيادين اصول اخلاق اسلامي تبيين و نهايتا"  مدل اصول اخلاق اسلامي  شامل مفاهيم، مولفه ها و شاخص ها توسط مولف ارائه شد.   

نظريه اخلاق اسلامي

 

دلايل رعايت اخلاق از سوي مسلمان مومن

 

قبول مسئوليت مقام انسان بودن و برخورداري از آزادي و اختيار

 

ايمان به وجود خدا و ترس از او

اخلاق در اسلام گوهر دين است اخلاق كه در لغت به معناي سرشت و سجيه است و هم سرشت نيكو و پسنديده و هم زشت و ناپسند را در بر مي گيرد (خرمشاهي ، 1376). معادل قرآني واژه اخلاق در قرآن تقوي است و انسان در زندگي دنيوي خود موظف به رعايت اخلاق است ولي اين الزام دروني ( از سر تقوي و ترس از خداوند) است و نه الزامي بيروني (از سر ترس قانون يا پليس يا دولت). دليلي كه فرد مومن بايد اخلاق و تقوي را رعايت كند اين است كه اعمال او نتيجه اخروي دارد و زندگي او با مردن خاتمه نمي يابد و زندگي روح و روان او پس از مرگ كالبدش ادامه خواهد يافت. هر فكر يا عمل نيك موجب رضايت و آرامش روح و روان مي گردد و برعكس هر فكر و يا عمل بد موجب رنج و ناراحتي اش مي شود. اين حالات اختصاص به عالم مادي نداشته و آثار آن به ميزان بسيار وسيع تر و پس از زندگي مادي بر روح و روان نيز آشكار مي گردد. از اين روست كه اسلام به انسان توصيه و تجويز و الزام مي كند كه از بدي ها و معاصي (آن چيزهاي كه قرآن و حديث بد و معصيت داشته اند) پرهيز نمايد و به انجام كارهاي نيك روي آورد (نصر، 1378)

 

 

 

 

                                          شکل 1: دلايل رعايت اخلاق از سوي يك مسلمان مومن

 

مفاهيم مرتبط با اصول اخلاق اسلامي در قرآن

برخي از آيه هاي قرآن  که مي تواند مرتبط با مديريت اسلامي باشد به شرح  زير مي باشد:

·        خدا به شما فرمان مي دهد كه امانت ها را به صاحبان آنها بازگردانيد و چون بين مردم داوري مي كنيد به عدالت داوري كنيد خداوند به امر نيك پندتان مي دهد كه خداوند شنواي بيناست (نساء، 58)

·        و چيزي را كه بدان علم نداري دنبال مكن زيرا گوش و چشم و قلب همه مورد پرسش واقع خواهند شد (اسرا 36)

·        و هر كس خطا يا گناهي مرتكب شود سپس آن را به بي گناهي نسبت دهد قطعا بهتان و گناه آشكاري بر دوش كشيده است (نساء : 112)

·        گذشت پيشه كن و به كار پسنديده فرمان ده و از نادانان رخ برتاب (اعراف 199)

·        اي كساني كه ايمان آورده ايد اموال همديگر را به ناروا مخوريد مگر آنكه داد و ستدي با تراضي يكديگر از شما انجام گرفته باشد و خودتان را مكشيد زيرا خدا همواره با شما مهربان است (نساء: 29)

·        هر گونه نيكي كه براي خويش از پيش فرستيد آن را نزد خدا باز خواهيد يافت (بقره110) پس به انجام كارهاي نيك بشتابيد(بقره148)

·        اي كساني كه ايمان آورده ايد نبايد قومي قوم ديگر را مسخره كند ... و از يكديگر عيب مگيريد و به همديگر لقب هاي زشت ندهيد (حجرات 11)

مفاهيم مرتبط با  اصول اخلاق اسلامي در نهج البلاغه

نمي توان مديرت در  اسلام را بررسي نمود ولي به سراغ نهج البلاغه نرفت لذا بايسته است به نامه امام علي (ع) به مالك اشتر اشاره اي كوتاه شود كه اصلي ترين، مهم ترين و بزرگ ترين منبع براي آندسته از پژوهشگراني است كه درباره موضوع مديريت اسلامي  و روش حكومت داري  از ديدگاه اسلامي به تحقيق و بررسي مشغول هستند.

معيارهاي مديريت اسلامي از ديدگاه مولاي متقيان علي (ع) به شرح ذيل مي باشد:

1- خدمتگزاري: هر كه از نعمت هاي خدا بهره مندتر، نياز مردم هم بدو بيشتر است. پس هر كه نعمت هايش بيشتر در راه خدا مصرف كند خداي نيز بدو بيشتر دهد

2- پاسخگويي: از خدا بترسيد در حق بندگانش، زيرا شما حتي در برابر سرزمين ها و چارپايان مسئول ايد. با مردمان فروتن باش و نرم خو و همواره گشاده رو و به يك چشم بنگر به همگان تا بزرگان در تو طمع ستم بر ناتوانان نبندند و ناتوانان از عدالتت مايوس مشوند كه خداي متعال مي پرسد از شما بندگان از ريز و درشت كارهايتان و از آشكار و نهان.

3- انضباط كاري: كار هر روز را در همان روز انجام ده، زيرا هر روز كاري مخصوص به خود دارد در كارهايي كه زمان انجامشان نرسيده مشتاب و اگر امكان آن فرارسيد سستي مورز و چنان چه ديدي كه گروهي در آن خورد لجاجت نكن و چون دريافتي كه آشكار است بي اعتنايي مكن هر چيزي را در جاي خود بنه و هر كاري را به موقع اش انجام بده (نهج البلاغه، ص 428).

4- پيگيري: بر عهده تو كارهايي است  كه خود بايد انجامشان دهي. از آن جمله رسيدگي كردن به گزارش هاي است كه معاونانت برايت مي فرستند و دبيرانت از عهده آن ها بر نمي آيند. ديگر نياز مردم را بر آوردن در همان روز كه به تو مراجعه مي كنند و يارانت از تسريع در انجام آنها تعلل مي ورزند (نهج البلاغه، ص 174).

5- مدارا: مدارا سياست خوبي است. راس سياست مدارا است هر گاه زمامدار شدي بايد مدارا نمايي. هر كه با مدارا عمل كند موفق گردد. بر تو باد رفتار با مدارا زيرا كليد درستي امور است و ويژگيهاي خردمندان است. مدارا تندي مخالف را مي كاهد.

6- مهرورزي: دل هاي آدميان رمنده است هر كه آن ها را رام كند رو به او مي آورند قلب ات را از مهر بر مردم، دوستي با آنها و مهرباني با همگان لبريز ساز ( نهج البلاغه، ص 289).

7- امانت داري: راس مسلماني امانت داري است، برترين ايمان امانت داري است، كاري كه به عهده توست نانخورش تو نيستي بل كه بر گردنت امانتي است، بزرگترين خيانت، خيانت به مردم است و زشت ترين دغل كاري، ناراستي كردن با زمامداران است (نهج البلاغه، ص 174).

9- خوش رفتاري: با مردمان فروتن، نرم خوو همواره گشاده رو باش.

10- بردباري: در بر آوردن حاجت هاي مردم شكيبايي ورزيد. صلاح آن است كه دانش ات افزودن گردد و بردباري ات بزرگ مقدار، گاه خشم در بردباري بكوش، اگر بردبار نيستي خود را به بردباري وادار.

11- دادورزي: عدل انصاف است و احسان نيكويي كردن. داد (انصاف) خدا و مردم و خويشاوندان نزديكت و آنكس را كه از رعيت خويش دوست داري بده كه اگر داد آنها ندهي ستمكاري و از جانب خود با مردم انصاف بورزيد تا به شما اعتماد كنند. انصاف برترين فضيلت هاست.

12- نفي خودكامگي: هر كه استبداد ورزد هلاك شود. مبادا بگويي كه من اكنون بر آنان مسلطم از من فرمان دادن است و از ايشان اطاعت كردن، زيرا اين كار دل را سياه و تباه سازد و دين را پژمرده و بي آبرو و بلا و آفت را نزديك گرداند. حق نداري كه در ميان مردم به استبدار و خود رايي عمل كني.

 

شيوه هاي مطلوب اخلاقي در مديريت سازمانها

1-   پوشش عيب ها

انسانهاي شاغل در يك سازمان، داراي استعدادهاي متفاوتي هستند فردي داراي ذوق و ابتكار و شخصي بي بهره از خلاقيت و استعداد، جمعي كندتر و دسته اي تندتر، انساني دلسوز و همكاري بي تفاوت كه همه اين تفاوتها و خصلت ها بخاطر عوامل گوناگوني است كه يكي از عوامل موثر در اين تفاوتها، تربيت و شيوه هاي تربيتي است كه موجبات بروز و ظهور خصلتهاي مثبت و منفي را در انسان بوجود مي آورد.

كمبودهاي تربيتي و نارسايي هاي فرهنگي، بسياري از نواقص و زشتيها را در افراد موجب مي شوند كه جبران خسارتهاي ناشي از آن بسادگي ميسر نخواهد بود و مدير بايد در حد امكان و مسئوليتش جلو نفوذ نقص ها و سرايت زشتيها را بگيرد اما آنچه كه قابل دقت مي باشد اين است كه شيوه برخورد مديريت با عيب ها و نقص ها چگونه بايد باشد؟

مدير مي تواند در برخورد با عيب ها از شيوه هايي استفاده نمايد كه هم نقص ها برطرف گردد و هم گامي در جهت سازندگي انسانها برداشته شود و از طرفي هم به نشاط محيط كار آسيبي نرسد كه در اينجا به چند روش اشاره مي شود.

·     مدير بايد از بر ملا كردن عيوب همكاران خود كه موجبات شكستن روحيه و شخصيت آنان است جدا خودداري كند، زيرا افشاي نقص ها و شكستن روحيه ها نه تنها در بسياري از موارد گناه محسوب مي شود بلكه شور و حرارت محيط كار را مبدل به افسردگي مي نمايد. در اين مورد بايد كلام گرم و شيواي امير مومنان حضرت علي (ع) را مورد توجه قرار داد كه در ضمن رهنمودهاي سرنوشت سازش به مالك اشتر مي فرمايد:همانا مردم را عيب هايي است كه سزاوارترين افراد براي پوشاندن آن عيوب حاكم و مدير جامعه است، در صدد كشف عيوب پنهاني مردم مباش، بلكه وظيفه داري كه آنچه بر تو آشكار گشته اصلاح كني و آنچه از تو مخفي است خداوند خود درباره اش حكم خواهد كرد پس تا آنجاكه مي تواني عيوب مردم را بپوشان تا خداوند عيوبي را كه دوست مي داري براي مردم فاش نگردد همچنان پنهان بدارد.

·     در صورتيكه مدير بخواهد همه همكاران خود را نسبت به عيبي هشدار دهد بايد بدون بردن نام كسي به صورت كلي موضوع را بيان نمايد.

·     گاه زبان كنابه بمراتب تاثيرش از زبان تصريح بيشتر است و مدير با لطافت كنايه بهتر مي تواند افراد را به عيوب خود متوجه سازد. حضرت علي (ع) مي فرمايد: « لغزش شخص عاقل را با كنايه بيان كردن بمراتب براي او از سرزنش صريح دردناكتر است.»

·     اگر ضرورت ايجاب نمود كه عيوب شخص صريحا به او گفته شود بايد آن نارسائي ها را بطور خصوصي تذكر داد.

·        در بعضي از موارد مدير بايد بهنگام بيان نقص ها و عيوب خوبيها و محاسن شخص را هم بگويد

·        گاه بايد در برطرف نمودن عيوب، كار بد را مورد استفاده قرار داد و نه شخص را

2- معاشرت

روح و روان انسان نيازمند تغذيه است و خوراكيهاي متنوعي كه از مجراي معاشرت به روح انسان مي رسد شخصيت او را مي سازد لذا شناخت حدود و ميزان معاشرت از ضروريات زندگي اجتماعي مي باشد. بنابراين مدير سازمان بايد نهايت حساسيت و دقت را در معاشرت هاي درون و برون سازماني بنمايد. او نبايد با كساني كه شخصيت او را زير سوال مي برند، رابطه ايجاد نمايد. زيرا معاشرتهاي ناآگاهانه و سوال برانگيز غباري را مي ماند كه بر صفحه آئينه اي نشسته باشد و چهره صاف مديريت را كه بايد بدون كمترين تيرگي منعكس كننده واقعيت ها و حقيقت ها باشد، مبدل به كدورت و ابهام مي نمايد. در اين رابطه حضرت علي (ع) به نماينده خود كه مي بايست مديريت سرزمين پهناور مصر را بر عهده گيرد چنين توصيه مي فرمايد:

اي مالك بدترين وزيرآن تو كسي مي باشد كه پيش از تو در حكومت باطل وزير زمامداران بد بوده است كسيكه با آن تبهكاران در كارها شركت داشته باشد نبايد از نزديكان و محرم راز تو قرار بگيرد زيرا آنان ياوران گنهكاران و برادران ستمگرانند.

3- مشورت

يكي از راههاي رشد شخصيت در انسان، اعتنا به افكار و انديشه هاي اوست و اين از ويژگيهاي جامعه و سازمان سالم است كه هر كس بتواند دريافت هاي فكري و توانائيهاي روحي خويش را تا جائي كه به حقوق فردي واجتماعي ديگران آسيبي نزند، بيان نمايد و خواست طبيعي تمامي افراد از مديران و مسئولان اين است كه با توجه به فطرت و خصائص فطري و آگاهي از استعدادها، بهاي لازم را در حد معقول به آنان بدهند تا زمينه را براي رشد و تعالي شخصيت آدمي فراهم سازند. در مقابل بي اعتنايي به افكار و انديشه هاي معقول ديگران، شخصيت انساني افراد را مي شكند و ريشه هاي نهال فضيلت، دانش و ابتكار و خلاقيت را در زمين دلها مي خشكاند.اسلام براي دستيابي به بسياري از زيبائي ها، پرورش شخصيت انسانها را در سرلوحه برنامه هاي خود قرار مي دهد و از طرق مختلف و با برنامه هاي گوناگون اين منظور را تعقيب مي نمايد كه يكي از شيوه هاي بسيار مناسب و پرجاذبه آن مشورت است. بنابراين مدير بايد نخست به آثار مثبت و نتايج ثمر بخش مشورت كاملا آگاهي داشته باشد تا با اعتقاد و از روي شناخت به مشورت با همكاران و كاركنان خود بپردازد.مزاياي مشورت عبارتست از :

·        يكي از مزاياي مشورت كمك گرفتن از افكار ديگران است. انديشه هاي صاحب نظران را به ياري مي طلبيم و با قراردادن آنها در كنار فكر خود، بر قدرت و وسعت و عمق بينش خويش مي افزاييم.

·        مشورت موجب شكوفايي استعدادها و رشد ذوق ها و در نتيجه گشايش راه هاي نوين مي گردد

·        مشورت خطاها و اشتباهات را به انسان مي شناساند

·        مشورت آزمايشي است كه از اين طريق مي توان بر قدرت فكري، دقت نظر، ميزان دلسوزي ديگران پي برد.

·        مشورت استبداد و خود رايي را از بين مي برد اين دو خصلتي كه موجبات هلاكت و بدبختي را فراهم مي سازد.

·        مشورت ميزان مطلوبيت و درجه مقبوليت را افزايش مي دهد

·        تلاش براي بدست آوردن بهترين نظر در مشورت، موجب مي گردد تا بر آگاهي ها و معلومات ديگران افزوده شود.

لازم به ذكر است كه كسي را بايد به مشورت طلبيد كه از خصوصيت عقل و درايت، تقوي و تجربه، آگاهي و صلاحيت لازم برخوردار باشد

4-مشاركت

مديران در برخورد با ديگران بايد از دو موضع متفاوت به حل مشكلات بپردازند يكي از موضع قانون كه خشك است و غير قابل انعطاف و ديگر از موضع احساسي كه مهر است و انعطاف. و اصولا هنر مدير و ميزان قدرت مديريت را بايد در اين گونه تلفيق ها بدست آورد كه مثلا با چه نوع برخورد و شيوه هايي،  ابر عاطفه و مهر را بر فضاي خشك قانون استقرار مي دهد و نسيم بهاري را با برخوردهاي انساني در سازمان خود مي دمد؟

برخورد مدير از موضع قدرت قانون، مسئوليت را تثبيت مي كند ولي از موضع عواطف و احساس، انسانيت را. بنابراين در بينش اسلامي مديريت همانند قطعات ماشين بي روح و بدون احساس نيست و بعبارتي ديگر مدير براي اداره سازمان در برخورد با ديگران، خويش را همانند اجزا ماشين هماهنگ و همراه نمي داند بلكه بالاتر و والاتر از هماهنگي و همراهي، همدرد به حساب مي آورد و در قالب تشبيهي لطيف و پرمعنا افراد جامعه را همچون يك پيكر مي داند بگونه ايكه عضوي دردمند شود دگر اعضاء را قراري نخواهد ماند. اسلام كوچكترين حركتي كه نشانه مشاركت در غم ها و شادي هاي ديگران باشد را نشاني از انسانيت دانسته و چنين عملي را جز حسنات مي شمارد.

بنابراين اگر مديري كه در راس سازمان قرار دارد قادر به اين كار نباشد كه قانون خشك را به عواطف لطيف پيوند زند، محيط كار را از شور انساني به فضائي سرد مبدل ساخته است لذا شركت در غم ها و شاديها، تنگناها و گشايشهاي ديگران از همه خوب است اما از مديران خوبتر و گاهي اين همدردي واجب مي گردد چنانكه در شيوه مديريت مولاي متقيان حضرت علي (ع) مشاهده مي كنيم يعني زماني كه اوضاع اقتصادي جامعه از مطلوبيت چنداني برخوردار نيست و فقر و نيازمندي زندگي جمعي از مستمندان را سخت تحت فشار قرار داده است و فعلا راهي براي بهبود وضع موجود نيست عملا زندگي خود را در سطح مستمندان تنزل مي دهد و با همدردي و همسطحي از آلام روحي نيازمندان مي كاهد و در اين باره مي فرمايد:

«خداوند بر پيشوايان دادگر واجب كرده است كه زندگي خود را با طبقه ضعيف مردم هماهنگ كنند تا فقر، نيازمندان را آزرده نسازد.»

5- تواضع

تواضع لباس زيبايي است كه از بازار انسانيت بايد خريد و اين لباس كه نشانه آدميت آدم مي باشد بر قامت رساي كساني راست آيد كه كلاس فضيلت را ديده باشند. انسانهاي متواضع درختان پرباري را مي مانند كه به هر مقدار ميوه زيادتر آورند افتادگي و تواضعشان بيشتر خواهد شد. به عنوان مثال پيامبران را مي توان شاهد آورد اين بزرگ مرداني كه از نظر علم و فضيلت، سخاوت و شجاعت ، عصمت و عدالت و مجموعه خصلت هاي ارزشمند معنوي سرآمد همه انسانهاي جهان مي باشند با همه اين سرمايه هاي افتخار آميز در تواضع و فروتني نيز به همان مقدار از ديگران جلوتر قرار دارند.

بنابراين مدير اسلامي شخصيت خود ساخته خويش را در پناه يك سلسله خصلت هاي انساني پرورش داده است و لذا هرگز در درون خود احساس ضعف شخصيت و بي وزني نمي كند او براي مقام و پست اصالت قائل نيست. آنچه در نظر او اصالت دارد رضايت خالق و خدمت به خلق است. بنابراين به هر مقدار كه مقام و منزلت اجتماعي او بالاتر رود، شكسته نفسي و فروتني اش بيشتر مي گردد. تاثيري كه برخوردهاي متواضعانه و روشهاي انساني مي تواند در فضاي مديريت ايجاد كند و مدير را در دستيابي به اهداف مورد نظر ياري نمايد داراي مزايايي است كه عبارتند از :

·  مدير براي پيشرفت كارها نيازمند به محيطي است كه صفا و هماهنگي يكپارچكي و يكدلي بر آن حكومت كند و تواضع موجبات محبت را بين مدير و ساير همكاران بوجود مي آورد.

·  نظم در كارها باعث مي شود تا دستيابي به مقصود زودتر حاصل گردد و تواضع در تنظيم امور و جريان طبيعي كارها نقشي موثر دارد.

·  مدير با برخوردهاي متواضعانه عملا انسانيت و فضيلت را به نمايش مي گذارد.

·  تواضع از موضع مديريت نشانگر بزرگواري بوده و از نشانه هاي پرهيزكاران محسوب مي گردد.

·  تواضع زينت و آراستگي مديريت است و تواضع مدير جلوي سركشي و تكبر ديگران را مي گيرد.

با توجه به موارد مذكور مي توان گفت كسي كه به عنوان مدير در راس يك مجموعه سازماني قرار مي گيرد و از نظر اجتماعي مقامي بالاتر دارد بايد به همان اندازه فروتني اش بيشتر باشد.

6- وفاي به عهد

يكي از مسائل پر اهميت در حوزه مديريت، وفاي به عهد است زيرا مدير براي دستيابي به اهداف خود بايد بيشترين تلاش را در جهت گسترش اعتماد و تقويت اطمينان بكارگيرد تا در پناه آن، فضاي فعاليت مملو از آرامش و صميميت گردد و عامل موثري كه مي تواند در بوجود آوردن اعتماد و آرامش نقش قابل توجهي داشته باشد وفاي به عهد و تعهد در برابر پيمان ها است. هيچ عاملي در شكستن شخصيت مدير همانند بي توجهي به وعده ها و زير پا گذاشتن پيمانها نيست. آفت زيانبار پيمان شكني نه تنها حيثيت و حرمت مديريت را مي شكند بلكه به عنوان اخلاقي زشت، محيط كار را آلوده و پايه هاي سازمان را متزلزل مي كند.

برخي مضرات پيمان شكني عبارتند از :

·              اعتماد و اطمينان را در محيط كار از بين مي برد.

·              به صميميت و صفاي ما بين افراد لطمه وارد مي سازد.

·              اضطراب و تزلزل را بر سازمان حاكم مي سازد.

·              روحيه نفاق و دورنگي كه از تضاد بين گفتار و كردار بوجود مي آيد را رشد مي دهد.

·              شخصيت انسانها و اعتبار سازمانها را مي شكند

·              عمر انسانها را تلف، فرصت هاي مناسب را نابود و سرمايه هاي موجود را معدوم مي سازد.

7- احترام به سنت هاي نيك و پسنديده

از ديدگاه اسلام، احترام به سنت هاي نيك مردم، احترام به شخصيت آن ملت مي باشد. و در مقابل ناديده انگاشتن آداب و عادات پسنديده و بي توجهي به آداب و رسوم ريشه دار مفيد و سازنده، بي اعتنايي به منزلت انسانها قلمداد مي شود. بر اين اساس مدير اسلامي بايد در چارچوب كار سازماني خود رعايت اين اصل اخلاقي را بنمايد و به خاطر حفظ حرمت افكار ملي و عقايد عمومي مردم، سنت هاي خوب و آداب زيباي آنها را گرامي بدارد تا بخش قابل توجهي از وظيفه خويش را نسبت به مردم انجام داده باشد. بنابراين مدير لايق دريچه هايي به سوي قلب هاي ديگران مي گشايد تا از اين طريق نفوذ معنوي خويش را در عمق جانها بگستراند و چه روزنه اي صفابخش تر از اينكه مردم منزلت و مكرمت خويش را در رفتار بزرگوارانه مدير مشاهده بكنند.

يكي از مدل هاي ارائه شده كه نيروهاي اثر گذار بر اخلاق را ترسيم مي كند به چهار عامل تاثير گذار اشاره مي كند:

1-    فرهنگ سازمان (شامل بنيانگذاران، تجربيات گذشته، مراسم، جشن ها، داستان ها، قهرمانان، زبان ويژه، شعار و الگوها).

2-    اخلاق فردي (شامل باورها، ارزش ها ، پيشرفت معنوي و چارچوب اخلاقي)

3-    گروه هاي ذينفع خارجي، عوامل محيطي و بيرون سازماني (شامل مقررات، مشتريان، گروه هاي خاص ذينفع و نيروهاي بازار).

4-    سيستم هاي سازماني (شامل ساختار، سياست ها و مقررات، اصول اخلاقي، سيستم پاداش، جامعه پذيري از طريق گزينش و آموزش (Patrick,2007)

 

عوامل موثر بر اخلاق در سازمانهاي دولتي:

مطابق مطالعات OECD عوامل موثر بر اخلاق و رفتار در سازمانهاي دولتي عبارتند از :

1-   كاركردن با منابع محدود

تمام دولت هاي OECD فشارهاي زيادي را براي كاستن از هزينه ها تحمل مي كند و بايد حداقل همان ميزان كار قبلي را اكنون با منابع كمتري انجام دهند اين موضوع همواره بايد مورد توجه باشد كه كاهش سطح پراخت ها (درآمد ترفيعات و پاداش ها) تاثير منفي بر رفتار و اخلاق كاركنان دارد و وسوسه فساد را در آنان افزايش مي دهد. اگر سطح پرداخت ها آن قدر پايين باشند كه كاركنان مجبور به ترك خدمت يا گرفتن شغل دوم و يا گرفتن رشوه باشد. سطح كارايي و بهره وري سازمان کم خواهد شد. لازم به ذكر است كه اين حالات در كشورهاي عضو OECD به ندرت يافت مي شود.

2- تقاضاي شهروندان

امروزه نهادينه كردن مشتري مداري در دولت ها يك هدف اصلي به شمار مي آيد زيرا مشتري مداري هدف اصلي اصلاحات دولتي در تمام كشورهاي مدرن است. فراموش نبايد كرد وقتي منابع و بودجه ها كاهش پيدا مي كند كاركنان بخش دولتي با فشارهاي زيادي مانند تقاضاي فزاينده مردم براي خدمات بيشتر و با كيفيت بهتر روبرو هستند. از سوي ديگر نظارت شديد سازمانهاي مسئول بر رعايت استانداردهاي كاري و حفظ كيفيت هاي لازم در ارائه خدمات فشارهايي را كه بر كاركنان وارد مي گردد شدت مي بخشد (Svensson,2003)

3- سازماندهي دوباره بخش دولتي

سازماندهي دوباره بخش دولتي بر مديريت اخلاق و رفتار اثر مي گذارد سازماندهي دوباره شامل تغييراتي است كه سازمان هاي بخش دولتي از طريق خصوصي سازي و بوجود آوردن اشكال جديد سازماني اجراي سياست عدم تمركز و واگذاري اختيارات به استان ها، سطوح پايين تر و كاركنان رخ مي دهد. در تمامي اين حالات ممكن است رفتارهايي مشاهده شود كه خارج از اخلاق ارزيابي شود.

4-استقلال اداري

در استقلال حوزه اي واحدها، هر واحد براي خود اقدام به تهيه استانداردها و روش هاي كاري و عملياتي مي كند. در اين ميان احتمال از بين رفتن سيستم هاي جامعه پذيري كه وظيفه القاي ارزش هاي اخلاقي و خدمات رساني را برعهده دارند وجود دارد. براي برطرف كردن اين مشكل تعيين و تدوين ماموريت و اهداف به محض كسب استقلال اداري و تعريف اخلاقيات (بايدها و نبايدها) و ارزش ها و استانداردهاي رفتاري متناسب با آن ماموريت ها و اهداف ضروري است كه كشورهاي OECD آن ها را اجرا كرده اند.

4- تفويض اختيار مديريتي

مستقل كردن سازمان ها و واحدها موجب واگذاري اختيار به همه مديران شده است. در برخي از كشورهاي OECD اختيارات داده شده به مديران در حدي بوده است كه مديريت منابع انساني و انتخاب نيروي انساني جديد و بودجه ريزي و تخصيص بودجه براي برنامه ها به عهده مديران مي باشد. اين وضعيت مديراني انعطاف پذير با خلاقيت و ريسك پذير تربيت كرده است. نتيجه فرعي اين رويكرد جديد تغيير در اصول مديريت  كاهش شديد حجم قوانين و ورود اطلاعات نادرست است. بنابراين آزادي عمل بالابا نظارت كمتر در سطوح اجرايي موجب ايجاد فرصت هاي بيشتر براي رفتارهاي غير اخلاقي مي شود كه بايد مورد توجه قرار گيرد و تعادلي بين مفهوم اخلاق و كارايي سازمان بايد برقرار شود و اخلاق فداي كارايي سازماني نگردد (Kalantari, 2001)

5- واگذاري اختيارات و مسئوليت پذيري عمومي

واگذاري اختيار براي مسئوليت عمومي و تقسيم مسئوليت ها گرفتاري هايي دارد. گاهي اوقات اين سردرگمي را بوجود مي آورد كه چه كسي را بايد مسئول برخي از امور دانست و چه كسي را بايد سرزنش و توبيخ نمود؟ در شرايط جديد ديگر مديران عالي سازمان ها خود را در برابر مجلس مسئول نميدانند و مسئوليت را بر دوش كاركنان و مديران ذيربط مي اندازند در اين حالت است كه مفهوم مسئوليت و روابط سنتي مسئوليت تغيير مي كند.

تعيين نقطه تعادل بين واگذاري اختيارات و مسئوليت نياز به تامل بيشتري دارد آيا در برابر ريزش يك پل و كشته شدن عده اي از شهروندان، مدير پروژه مربوطه مقصر است يا مدير عالي سازمان مربوطه؟ كدام يك بايد پاسخگو باشد؟ منطقي اين است كه بگوييم به موازات اختيار يافتن مديران، مسئولت آنان نيز افزايش مي يابد(Naude,2009).

 

6- كاركردن در يك آكواريوم

تقاضا براي شفافيت فعاليتهاي دولتي بگونه اي فزاينده رو به رشد است. سازمانهاي بخش دولتي موظفند كه تمامي اطلاعات رسمي مربوط به بودجه، برنامه ها و عملكردهاي خود را در رويت و در دسترس عموم بگذارند. اين به معني آن است كه آنان در يك آكواريم (فضاو محيط كار شيشه اي) واقعي كار مي كنند. چرا و چگونه پرسش هايي هستند كه كاركنان  و مديران همواره بايد آمادگي پاسخ به آنها را داشته باشند. اين ويژگي موجب شده است كه مردم خود به ناظراني موثر براي بخش دولتي تبديل شوند، مردم از طريق شكايت كردن به مراجع قانوني به احياي اخلاق و ارزش هاي اجتماعي و سازمان همچون برابري و انصاف كمك مي كنند و از بروز يا افزايش رسوايي ها و رفتارهاي نادرست پيشگيري مي كنند (Carter,2005)

 

بررسي وضع موجود اخلاق در بخش دولتي

در قوانين و مقررات سازمان هاي دولتي ايران تا كنون به موضوع مستقلي تحت عنوان اخلاق در سازمان پرداخته نشده است اما عناصر قانوني و سازماني را مي توان يافت كه در ارتباط با موضوع و اهداف اخلاقي نقش ايفا مي نمايند

قانون استخدامي كشوري بطور مفصل به تكاليف و مسئوليت هاي مستخدمين دولت پرداخته كه عمده ترين آنها عبارتست از : رعايت سلسله مراتب اداري، منع داشتن دو شغل به استثناي فعاليت هاي آموزشي و تحقيقاتي (اصل 141 قانون اساسي) عدم سوء استفاده از موقعيت شغلي، رعايت بيطرفي دراعمال اداري ، رازداري ، وفاداري.

چنين بر مي آيد كه در سازمان هاي دولتي ايران، وظيفه بررسي و كنترل رعايت و عدم رعايت رفتار و كردار اخلاقي كاركنان بر عهده سيستم ارزشيابي كاركنان است. در طرح ارزشيابي كاركنان، دولت براي ايجاد اطمينان از حصول ميزان و كيفيت تلاش و توان كارمند و رفتار و فعاليت وي مي بايست نسبت به تهيه عوامل فرايندي شامل :معيارهاي رفتار شغلي معيارهاي رفتار اخلاقي در واحدهاي تابعه خود اقدام كند.

معيارهاي رفتار شغلي كاركنان شامل:رعايت مقررات و انضباط اداري، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همكاران، پشتكار و جديت در كار، كوشش در فراگيري مهارت هاي شغلي، قابل اعتماد بودن، انعطاف پذيري، خود جوش.مي باشد.

معيارهاي رفتار اخلاقي عبارست از : رعايت شعائر، اخلاق و رفتار اسلامي است كه در تمامي فرم هاي ارزشيابي يكسان در نظر گرفته شده اند مانند تواضع و فروتني، متانت، رازداري، صداقت در گفتار و كردار، پرهيز از غيبت، شركت در مراسم عبادي و سياسي، تحمل سختي ها در راه اهداف انقلاب اسلامي، پوشيدن لباس هاي مناسب، رعايت حجاب اسلامي توسط بانوان ، امر به معروف و نهي ازمنكر ، ساده زيستي و دوري از تجمل.

زير ساخت اخلاقي در سازمانها

زيرساخت اخلاقي سيستمي باز است كه از اجزايي به هم مرتبط تشكيل شده است و با استقرار آن مي توان امور اخلاقي را تحت كنترل در آورد. عوامل سازنده اين سيستم از رفتارهاي بد جلوگيري و از رفتارهاي خوب حمايت مي كند و بطور موثر و كارآمد از محيط خدمات عمومي و استانداردهاي بالاي رفتاري حمايت مي كند.

يكي از مدل هايي كه در زمينه زيرساخت بخش خدمات دولتي ارائه گرديده.  مدل زيرساخت اخلاقي "وايت و لم" مي باشد كه شامل سه مولفه جو سازماني، موقعيت هاي شغلي و نيازهاي شخصي مي گردد.

بين اجزاي سه گانه مدل وايت و لم روابط مستحكمي وجود دارد. جو سازماني در برگيرنده عواملي چون محيط، استراتژيها، سياست ها و قوانين و مقررات مي باشند. موقعيت هاي شغلي نيز عواملي چون: آموزش، ارزيابي و كنترل را شامل مي شوند و با يكديگر فراهم كننده فرصت هايي هستند كه فرد مي تواند بواسطه آن ها مرتكب فعل غير اخلاقي شود و بالاخره نيازهاي شخصي تحت تاثير متغير هايي چون سياست هاي منابع انساني و حقوق و دستمزد است و از آنها تاثير مي پذيرد. در صورتي كه مديريت سازمان ها از طريق سياست هاي منابع انساني و سيستم حقوق و دستمزد نيازهاي كاركنان را تامين ننمايد فرد شاغل به احتمال فراوان به سوي اعمال غير اخلاقي سوق پيدا مي كند . (Patrick,2007)                                                                              

جو سازماني

ابزارها

 

مسايل اخلاقي در سازمان

موقعيت هاي شغلي

فرصت ها

انگيزش

نيازهاي شخصي

                                                               شکل2:  مدل وايت و لم

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل اصول اخلاق اسلامي

مدل  اصول اخلاق اسلامي سيستمي باز است كه از اجزايي به هم مرتبط تشكيل شده است و با استقرار آن مي توان امور سازماني را بر اساس مفاهيم و اصول اسلامي اداره کرد تا ضمن تحقق اهداف سازماني، معيارهاي اسلامي که همان ارزشهاي انساني که همان رعايت عدالت، انصاف، برابري، آزادي، حفظ حقوق انسانها مي باشد، رعايت گردد.

 

      جهان بينی اسلامی

   ارزشهای اسلامی

 

 

رعایت اصول اخلاق اسلامی در سازمانها

 

تحقق اهداف سازمانی و جامعه(کارایی و اثربخشی) همراه با حفظ  ارزشها و اصول اخلاق اسلامی

 

اصول اخلاق اسلامی

اين مدل را مي توان با استفاده از منابع اسلامي (قرآن کريم ، سنت پيامبر اکرم (ص)، نهج البلاغه، عقل جوهري) ارائه نمود که شامل دو بعد جهان بيني اسلامي از يکسو و ارزش ها و اخلاقيات اسلامي از سوي ديگر مي باشد که بعد اخلاقيات نمود عيني اصول اسلامي بوده و مي تواند تاثيرات عملي و سازنده و مثبت  در اداره امور سازمانها و جامعه داشته باشد.شكل زير فرآيند کلي اصول اخلاق  اسلامي در سازمانها را نشان مي دهد.

 

 

 

 

 

 

                                          شکل 3: مدل تبيين اصول اخلاق اسلامي (مولف)

 

مولفه ها و معيارهاي جهان بيني اسلامي عبارتست از:

-         ايمان به وجود خدا

-         اعتقاد به وجود نظم در کل هستي و وجود ناظم بر آن

-         پذيرفتن اصول دين

-         پذيرش منابع اسلامي (کتاب، سنت، اجماع، عقل)

-         اعتقاد به اسلام به عنوان دين تامين کننده سعادت دنيوي و اخروي انسان

-         وحدت  و هماهنگي در روش، جهت، عمل (انضباط)، قانون (نظم)

 

مولفه ها و معيارهاي ارزشهاي  اسلامي عبارتست از:

-         تلاش جهت تحقق جايگاه خليفته الهي انسان

-         تواضع، رعايت حق الناس، وفاي به عهد و پوشش عيب ها

-         مشورت و مشارکت در تصميم گيري

-         رضايت خدا در گرو جلب رضايت خلق بودن

-         عدالت، انصاف، برابري، آزادي

-         شايسته سالاري و آموزش مستمر نيروها

-         نظارت پذيري و قابليت ارزشيابي

-         خودنگري و خود ارزيابي مستمر و مداوم

-         کل موجودات هستي را جزء مخلوقات خدا دانستن و حرمت نهادن به آن

-         بکارگيري معيارهايي جهت تکامل و پيشرفت بشري

-         اعمال مديريت بر اساس اختيار و بصيرت نيروها

-         عدم سوء استفاده از موقعيت شغلي، وفاداري، رازداري

-         رفتار و برخورد مناسب با همکاران و شهروندان

-         پشتکار و جديت در کار، صداقت در گفتار و کردار

-         ساده زيستي و دوري از تجمل، پرهيز از غيبت

-         مهرورزي،خوش رفتاري، امانت داري

-         امانت داري، بردباري، انضباط کاري

-         دادورزي و نفي خود کامگي

مولفه ها و معيارهاي اصول اخلاق اسلامي عبارتست از:

-         توکل به خدا، رعايت حقوق مردم، عفو و گذشت

-         خدمتگزاري، پاسخگويي، انضباط کاري، پيگيري امور

-          مدارا، مهرورزي، خوش رفتاري و معاشرت سازنده

-          امانت داري، وفاي به عهد، دادورزي و نفي خودکامگي

-         بردباري، پوشش عيب ها، مشورت و مشارکت 

-         اخلاص در عمل، پرهيز از خشم

-         تعهد سازماني، تدبير و تدبر

-         توجه متعادل به نيازهاي مادي و معنوي

-         تلفيق متوازن اهداف فردي و سازماني  

-         احساس مسئوليت در سطوح فردي، گروهي، سازماني، ملي  و جهاني

 

منشور اخلاقيات و ضرورت آن در مديريت سازمانهاي امروزي

تدوين منشور اخلاقيات نشاندهنده تمايل سازمان به اخلاقيات است

منشور اخلاقيات ارزشهاي اخلاقي را به اعضاي سازمان منتقل مي كند

منشور اخلاقيات رفتار اخلاقي اعضاي سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد

جو اخلاقي سازمان تحت تاثير قرار
مي گيرد

سازمان منشور اخلاقيات را تدوين مي كند

منشور اخلاقيات سازماني بيانيه اي است كه رفتار حرفه اي مطلوب و اخلاقي را تشريح مي كند و افراد را در حل مشكلات اخلاقي راهنمايي مي كند. در واقع منشور اخلاقيات در سازمانهاي دولتي ابزاري است براي بهبود رفتار اخلاقي در ميان اعضاي سازمان و حمايت و حفظ منافع عمومي.  منشور اخلاقيات سازماني با تحت تاثير قراردادن رفتار اخلاقي اعضا و جو اخلاقي سازمان، ارزشي هاي اخلاقي خاصي را نيز به اعضاي سازمان منتقل مي كند. شكل زير اين فرآيند را نشان مي دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            شکل4: فرايند منشور اخلاقيات در سازمان (الواني، 1383)

بنابراين زماني كه منشور اخلاقيات بصورت سندي در آمد و در منظر كاركنان قرار گرفت ارزش هاي مورد نظر سازمان به اعضا منتقل مي شود و رفتار اخلاقي آنها تحت تاثير قرار مي گيرد. بديهي است كه با تحت تاثير قرار گرفتن رفتار تك تك اعضاي سازمان، جو اخلاقي در سازمان شكل مي گيرد (الواني ، 1383)

منشور اخلاقيات سازماني كاركنان را از ماموريت سازمان آگاه مي كند.جو اخلاقي را در ميان اعضاي سازمان تشويق كند. جو اخلاقي درون سازمان مي تواند به يكپارچگي اجتماعي در سازمان كمك كند.منشور اخلاقيات به حل مشكلات اخلاقي در سازمان كمك مي كند. از آنجايي كه مديران سازمان هاي دولتي در يك بستري عمل مي كنند كه مي بايست به خواسته هاي متفاوت و متعارض پاسخ دهند. لذا نقشي كه منشور اخلاقيات مي تواند در اين ميان ايفا نمايد آن است كه ميان خواسته هاي فوق الذكر نوعي پيوند و آشتي برقرار كند به گونه اي كه حد مطلوب و معقولي از خواسته هاي ذينفعان سازمان تحقق يابد (Svensson& Wood,2007)

سازوكارهاي عملي ساختن معيارهاي اصول اخلاق اسلامي

·              طراحي و اجراي برنامه هاي آموزشي معياره و اصول اخلاق اسلامي و ارزيابي آن بمنظور اينكه افراد را به آن حدي از شناخت برسانيم كه بتوانند معيارهاي اسلامي را در حين انجام وظيفه رعايت نمايند.

·              بمنظور تشويق رفتارهاي متناسب با معيارهاي اسلامي در سازمان و جامعه  بايد از محرك هاي موجود ترغيب، تقويت و تنبيه استفاده كرد.

·      سازمان ها بايد سازوكارهايي را پيش بيني نمايند كه از طريق آن كاركنان بتوانند رفتارهاي مغاير با معيارهاي اسلامي را را افشا كنند. بنابراين سازمان ها با به رسميت شناختن افشاگري در سازمان و تشويق آن مي توانند گام موثري را در جهت كاهش رفتارهاي مغاير اسلامي بردارند. ايجاد كميته رسمي اخلاقيات در سازمان نيز مي تواند يكي از سازوكارهاي عملي ساختن منشور اخلاقيات در سازمان ها محسوب مي شود.

·              رويكردهاي ساختاري و هنجاري و استفاده از هر كدام در جاي خود مي تواند نقش مهمي را در اجراي معيارها و ارزشهاي اسلامي در سازمان ها و جامعه ايفا نمايد. لازم به ذكر است كه رويكرد ساختاري به منظور حمايت از هنجارهاي اخلاقي بر قوانين و مقررات تاكيد مي كند. در حالي كه رويكرد هنجاري در صدد ايجاد يك فرهنگ اخلاقي در سازمان است و مي كوشد تا با فراتر رفتن از محدوديت هاي رويكرد ساختاري، فرهنگي را ايجاد كند كه مشوق رفتار اخلاقي در سازمان باشد. بنابراين رويكرد ساختاري با ايجاد ضمانت هاي اجرايي و رويكرد فرهنگي با نهادينه كردن رفتار اخلاقي در فرهنگ سازمان مي تواند نقش قابل توجهي در اجرا و عملي ساختن ارزشهاي مديريت اسلامي ايفا نمايد. (الواني، 1383)

نتيجه گيري:

معيارهاي اصول اخلاق اسلامي از  جمله مباحثي است كه بكارگيري آن در جامعه مورد تاكيد اسلام بوده است. از اين رو تبيين مفهوم اصول اخلاق اسلامي  و بکارگيري آن در سازمانها و جامعه با در نظر گرفتن ابعاد جهان بيني، ارزشها و معيارهاي اخلاق اسلامي  و  نيز مولفه ها و معيارهاي مرتبط با آنها و با استفاده از منابع اسلامي (قرآن کريم، سيره پيامبر (ص) ، شيوه امامان معصوم (ع) بويژه امام علي (ع)   مي تواند نقش موثري را در پيشرفت انسانها و جامعه ايفاء نموده و سعادت دنيوي و اخروي انسان را تامين نمايد.

بنابراين ايجاد و بکارگيري سازوکارهايي به منظور عملي ساختن ابعاد، مولفه ها و معيارهاي اصول اخلاق اسلامي در کشور عزيزمان ايران ضروري است.در اين راستا با ايجاد ضمانت هاي اجرايي و نهادينه كردن معيارهاي اصول اخلاق اسلامي در سازمانها و جامعه مي توان آن را تقويت نموده كه در صورت تحقق اين امر كاهش تبعيض، بي عدالتي ، نارضايتي، افزايش روحيه سازماني و تعهد كاركنان از يكسو، رشد و تعالي انسانها ، بالندگي سازمانها و پيشرفت جامعه را از سوي ديگر موجب خواهد شد.

 

 

 

 

 

 

منابع مورد استفاده:

1-    قرآن کريم

2-    نهج البلاغه ، ترجمه سيد جعفر شهيدي ، تهران: شركت سهامي انتشارات و آموزش انقلاب اسلامي ، چاپ چهارم 1372.

3-     مطهري، مرتضي (1381)، امامت و رهبري، انتشارات صدرا، چاپ بيست و هفتم.

4-    الواني ، سيد مهدي (1383)، مديريت دولتي و ضرورت تقويت زير ساخت هاي اخلاقي، فصلنامه مطالعات مديريت شماره 42و41.

5-    بهاء الدين خرمشاهي و مسعود انصاري ، پيام پيامبر ، تهران: جامي، 1376

6-    سيد حسن نصر ، جوان مسلمان و دنياي تجدد، ترجمه مرتضي اسعدي ، تهران: طرح نو 1376.

7-    نقي پور، ولي الله (1385)، اصول مديريت اسلامي و الگوهاي آن، انتشارات مرکز مطالعات مديريت اسلامي، چاپ بيست و پنجم.

8-    نبوي، محمد حسن (1386)، مديريت اسلامي، انتشارات موسسه بوستان کتاب، چاپ يازدهم.

9-    مصطفي دلشاد تهراني (1379 )، "ارباب امانت- اخلاق اداري در نهج البلاغه"، انتشارات دريا

10-                 سازمان امور اداري و استخدامي كشور ، طرح ارزشيابي كاركنان دولت، چاپ پنجم ، تهران 1374.

11-                  S.J. Patrick (2007). Ethics in Organization , New York University Press of Kansas.

12-                  Kalantari B , (2001). Improving Ethical Behaviour Management in Public Organization New York, Marcel  Dekker, ich.

13-                  Carter, Stephen L. (2005). Ethics in the Public Service Public, Management Occational, No .14.

14-                  Goram Svensson , Greg Wood (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture- cases and models", Management Decision, Vol. 4, pp. 350-361.

15-                  Ingrid Naude (2009), "Factors impacting on ethical behavior in organizations", Universityof  Pretoria.

16-                  Anita M. Lin, Richard Fellows, Jess Ng (2008), "Surveyor"s perspectives on ethics in organizational culture", Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. 11, No. 6, pp. 438– 449.

17-     Goram Svensson , Greg Wood (2007), "Ethical Performance Evaluation (EPE) in business practices framework and case illustrations"  European Business Review, Vol. 19, No. 5, pp. 420-430.

+ نوشته شده در  یکشنبه سی ام تیر 1392ساعت 16:44  توسط دکتر حسن عباس زاده  | 

بررسي و تبيين پارادايم مديريت دولتي نوين




اين پارادايم در دهه 1980 و اوايل دهه 1990 در پاسخ به نارسايي هاي اداره امور دولتي سنتي مطرح گرديد که رويکردي حرفه اي به مديريت داشته و سعي در ارتقاي سطح کارآيي سازمان هاي دولتي از طريق سازوکارهاي خصوصي سازي، کوچک سازي، برون سپاري، تمرکززدايي، مشتري گرايي و انعطاف پذيري داشته است. در اين نوشتار، يکي از پارادايم هاي معتبر در مديريت دولتي تحت عنوان مديريت دولتي نوين مورد بررسي و تحليل قرار گرفته و ضمن معرفي اصول حاکم بر پارادايم مديريت دولتي نوين و تحليل آن، پيشنهادهايي جهت بکارگيري آن ارائه شده است. لازم به ذکر است که پارادايم مجموعه نگرش ها، ارزش ها، دستورالعمل ها، فنون و غيره است که زمينه و چشم انداز عمومي پذيرفته شده يک رشته علمي را در زمان معين تشکيل مي دهد.
    مقدمه: امروزه با گسترش تکنولوژي هاي ارتباطي و اطلاعاتي فاصله زماني و مکاني کاهش يافته و دنياي ما به يک دهکده جهاني تبديل شده است. در اين راستا رخداد پديده جهاني شدن، استفاده از تکنولوژي هاي پيشرفته در عرصه رقابت بين المللي تغييرات وسيعي را در زمينه هاي فرهنگي، اجتماعي، سياسي، اقتصادي و متعاقب آن تحولات و دگرگوني هاي شديدي را در ساختارهاي دولتي به وجود آورده است. از جمله اين تحولات جايگزيني مديريت دولتي نوين به جاي الگوي سنتي اداره امور دولتي بوده که در قرن بيستم يک نظر غالب محسوب مي شد.
    مديريت دولتي نوين يک پديده بين المللي است که آثار آن در تعداد زيادي از کشورهاي جهان از جمله انگلستان و ايالات متحده ديده شده است. مهم تر آنکه اين تغييرات از پشتيباني علمي بخصوص از حمايت نظريه پردازان اقتصادي و مديريت بخش خصوصي برخوردار بوده است. مشتري گرايي، انعطاف پذيري، مشارکت جو بودن و سپردن کارها به مردم، افزايش مسووليت مديريت و نيل به اهداف و نيز افزايش از جمله ويژگي هاي مديريت دولتي نوين به شمار مي آيد.
    در اين نوشتار پس از بررسي مفهوم مديريت دولتي نوين، اصول حاکم بر آن مورد بررسي و تحليل قرار گرفته و در پايان نيز پيشنهادهايي در بکارگيري آن ارائه شده است.
    1 - بررسي و تبيين پارادايم مديريت دولتي نوين
    به طور خلاصه موارد ذيل را در خصوص پارادايم مديريت دولتي نوين مي توان ذکر کرد:
    • مديريت دولتي نوين، بکارگيري شيوه هاي مديريت بخش خصوصي در بخش دولتي که شامل مولفه هايي همچون خصوصي سازي، کاهش اندازه دولت، به پيمانکار دادن امور، برون سپاري و مشتري گرايي و... مي باشد.
    • مديريت دولتي نوين رويکرد جديدي را در مديريت دولتي ارائه نموده است که در آن مسووليت مديريت در نيل به اهداف مورد توجه بيشتر قرار مي گيرد، انعطاف پذيري و نرمش در ساختار مديريت رو به فزوني مي نهد، ارزيابي و سنجش عملکردها انجام مي پذيرد و به کارآيي و اثربخشي در بخش دولتي بيشتر توجه مي شود.
    • هدف مديريت دولتي نوين تبديل دولت به کسب و کار بوده و مديريت بخش خصوصي در آن تحقق کامل مي يابد. در اين پارادايم، سازمان هاي دولتي به بخش هايي تقسيم مي شوند که هر يک از اين بخش ها همانند يک واحد بازرگاني داراي اهداف عملکردي مشخص هستند و مديران آن ها در قبال تحقق آن مسوول هستند. مديريت دولتي در حد نهايي خود مي تواند به مدل مجازي منجر شود که فرض بر اين است که بهترين دولت، بي دولتي است و تمامي فعاليت هاي سازمان هاي دولتي بايد در بخش خصوصي انجام شود.
    • دولت در مديريت دولتي نوين، هدايت کردن به جاي راندن، توانمند سازي به جاي خدمت رساني، بودجه براي نتايج به جاي بودجه براي دروندادها، برآوردن نيازهاي مشتريان به جاي نيازهاي بوروکراسي، ايجاد درآمد به جاي هزينه کردن، پيشگيري به جاي درمان، مشارکت به جاي روابط سلسله مراتبي و حاکمانه را سرمشق خود قرار مي دهد.
    • پيش نيازهاي اثربخشي مديريت دولتي نوين عبارت است از: وجود يک بخش خصوصي واقعي و مردمي که رقابت پويا در آن باشد، وجود بازارهاي پولي و مالي تشکل يافته و نيز وجود نظام حقوقي و قانوني شفاف و تفصيلي مي باشد.
    2 - بررسي و تحليل پارادايم مديريت دولتي نوين
    • در مديريت دولتي نوين بر بکارگيري مديريت بخش خصوصي جهت افزايش کارآيي و بهره وري تاکيد شده است. بر خلاف آنچه در پارادايم مديريت دولتي نوين ادعا مي شود اداره امور يک دولت صرفا از مقوله مديريت نيست و مديريت دولتي بر اساس تفکيک قواي حکومت و در تناظر با سه قوه مجريه، مقننه و قضائيه بر بکارگيري تئوري هاي مديريتي، سياسي و حقوقي جهت ارضاي نيازهاي جامعه دلالت داشته و در واقع مديريت دولتي ماهيتي فرارشته اي دارد، لذا مديريت دولتي در يک نگرش جامع و فراپارادايمي مستلزم درک همزمان مديريت، سياست و حقوق و توجه به ارزش هاي مختلف حاکم بر هر يک از اين رشته ها شامل کارآيي، نمايندگي و عدالت در بخش دولت است.
    بر اين اساس دستور سازمان هاي دولتي و اقدامات مديران آنها بايد اولابازتاب و نماينده خواست اکثريت جامعه باشد ثانيا به کارآترين روش انجام گيرد و ثالثا هدف نهايي و متعالي عدالت اجتماعي را تعقيب نمايد.
    • بکارگيري محض شيوه مديريت بخش خصوصي که مديريت دولتي نوين در پي آن است در سطوح مختلف بخش دولتي امکان پذير نيست. به خاطر اينکه مديريت بخش دولتي به دنبال تامين منافع عامه، حفظ ارزش ها، عدالت، تامين آزادي و مشارکت و ارائه خدمات عمومي است ليکن مديريت بخش خصوصي به دنبال اهداف سودآوري و ارائه خدمات به مشتريان خاص مي باشد. بنابراين استفاده محض از شيوه مديريت بخش خصوصي در بخش دولتي ميسر نمي باشد مگر اينکه در سطح خرد و عملياتي دولت، شيوه مديريت بخش خصوصي را مي توان بکار برد.
    • تحقق عدالت مبناي وجودي حيات دولت و زيربناي مشروعيت اقدامات دولت در عرصه هاي سياسي، اجتماعي و فرهنگي جامعه است که مديريت دولتي نوين توجهي به اين امر نداشته است. از سوي ديگر کارکرد دولت آن طور که در مديريت دولتي نوين عنوان شده بر کارآيي و تحقق اهداف به بهترين وجه اقتصادي تاکيد شده، نمي باشد بلکه کارکرد آن علاوه بر کارآيي و بهره وري، بايد بر تضمين حق زندگي، حق آزادي و حق حاکميت افراد نيز منجر شود.
    • دنهارت با در نظر گرفتن مديريت دولتي سنتي به عنوان تز، مديريت دولتي نوين به عنوان آنتي تز، پيشنهاد سنتزي به نام خدمات عمومي نوين را مي نمايد که بر مبناي شهروندي دموکراتيک، اومانيسم انساني و نظريه گفتمان و جامعه مدني قرار داشته و منافع عمومي را در کانون توجه خود قرار مي دهد.
    • دنهارت با انتقاد از شعار «هدايت کردن به جاي پارو زدن» که در مديريت دولتي نوين مطرح است، به طرح شعار «خدمت کردن به جاي هدايت کردن» پرداخته و مي گويد: «در حرکت با شتاب خود به سوي هدايت کردن آيا فراموش کرده ايم که قايق متعلق به چه کسي است؟ قايق متعلق به شهروندان است و دولت خود ما هستيم.»
    • مديريت دولتي نوين تحت تسلط ارزش هاي کارآيي و صرفه جويي بوده و ارزش هايي نظير عدالت، نمايندگي و مشارکت فراموش مي شود. در اين پارادايم پاسخگويي سياسي و کنترل دموکراتيک نهادهاي حکومتي تضعيف شده و اعتماد شهروندان به دولت و يکديگر کاهش مي يابد.
    • بکارگيري کورکورانه رويکرد مديريت دولتي نوين عواقب ناگواري همچون فاصله طبقاتي، افزايش فساد اقتصادي و تضعيف پاسخگويي سياسي را در جامعه موجب خواهد شد.
    • مديريت دولتي نوين در کشوري مي تواند بکار گرفته شود که اقتصاد مبتني بر بازار آزاد داشته، رقابت حاکم بوده و خصوصي سازي به معناي واقعي وجود داشته باشد. در کشورهايي که دولت بر همه چيز مسلط است و اعمال قدرت مي کند و بخش خصوصي به معناي واقعي وجود نداشته و اقتصاد دولتي حاکم است پارادايم مديريت دولتي نوين نمي تواند به معناي واقعي اجرا و موثر واقع شود. به علاوه اينکه مديريت دولتي و بکارگيري مديريت بخش خصوصي در سطح سازمان هاي خرد و اهداف جزئي دولت مي تواند سازگار و بکارگرفته شود و با توجه به اينکه اهداف دولت تامين منافع عمومي، آزادي، مشارکت مردم، تحقق عدالت و... است بکارگيري مديريت دولتي نوين در کل سطوح دولت منطقي به نظر نمي رسد.
    
    پيشنهاد:
    1 - موضوعات مطرح در پارادايم مديريت دولتي نوين، مباحث مطرح در دهه 1970 است در صورتي که در طول چند سال اخير مباحث جديدتري ازجمله خدمات عمومي نوين مطرح شده است. بنابراين بکارگيري اين پارادايم در شرايط امروزي بدون در نظر گرفتن نقاط ضعف آن و موضوعات نوين مديريت دولتي نظير پارادايم خدمات عمومي نوين منطقي به نظر مي رسد.
    2 - مباحث مطرح شده در اين پارادايم مي تواند به عنوان بخشي از پژوهش ها و يافته ها در مديريت دولتي تلقي شود. صاحبنظران و کارگزاران دولتي نبايد مباحث مطرح شده در مديريت دولتي نوين را به عنوان موضوعاتي محتوم و قطعي قلمداد کنند و بر عملياتي نمودن آن تاکيد نمايند چرا که بسياري از مباحث شکل گيري اين پارادايم در يک محيط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي متفاوتي نسبت به کشورمان تنظيم و منتشر شده است بنابراين اصول حاکم بر آن مي تواند تنها در سطح خرد سازمان هاي دولتي و آن هم به شکل اقتضايي به کار گرفته شود.
+ نوشته شده در  شنبه بیست و نهم تیر 1392ساعت 17:44  توسط دکتر حسن عباس زاده  |